Baja representación sindical
Los sindicatos han sido durante mucho tiempo una de las pocas vías que tienen los trabajadores para defender sus intereses dentro del marco de la producción capitalista. Sin embargo, en los últimos años, el número de trabajadores afiliados a sindicatos ha disminuido. En 2006, 7,41 millones de trabajadores estadounidenses estaban sindicalizados, una cifra muy inferior a los más de 301 millones de 1960 (Shaiken 2007). ¿A qué se debe esta drástica caída en la participación sindical? Algunos podrían argumentar que los trabajadores estadounidenses no desean sindicalizarse; que están satisfechos con el trato que reciben de sus empleadores y no sienten la necesidad de negociar colectivamente.
Sin embargo, al analizar las cifras, observamos que ocurre lo contrario: los trabajadores desean más que nunca la representación sindical. Primero, analizaremos los datos sobre la representación sindical de los trabajadores en comparación con su deseo de estar representados, y luego abordaremos el deterioro de la legislación laboral vigente, analizando cómo esta fortalece a los empresarios en detrimento de los trabajadores. Finalmente, discutiremos las posibles implicaciones de la Ley de Libre Elección del Empleado en esta situación y propondremos una solución a este déficit de representación.
Los trabajadores quieren sindicatos
Entre 1994 y 1995, se realizó la Encuesta de Representación y Participación de los Trabajadores (WRPS, por sus siglas en inglés) en dos fases sobre una muestra representativa a nivel nacional de 2408 adultos (de 18 años o más) que trabajaban en el sector privado. Utilizando este conjunto de datos, Richard B. Freeman, de la Oficina Nacional de Investigación Económica, concluyó que los trabajadores desean sindicatos "más que nunca". Descubrió que 44% de los encuestados estaban a favor de la representación sindical, con 32% de trabajadores no sindicalizados y 90% de trabajadores sindicalizados que dijeron que votarían a favor de la representación sindical (2007). Si bien estas cifras pueden no parecer tan sorprendentes, un análisis más detallado del conjunto de datos revela que más trabajadores desean representación de lo que dejan entrever en su disposición declarada a votar a favor de la representación sindical. Descubrió que aproximadamente tres cuartas partes de los trabajadores desean comités de empresa elegidos de forma independiente para reunirse y debatir asuntos con la dirección, con un escaso 14% de trabajadores que están satisfechos con su voz en el trabajo y 10% indecisos (2007).
Freeman sugiere que, si se satisficieran las demandas de los trabajadores que buscan sindicatos, muchos de los trabajadores no sindicalizados que desean representación pero afirman que no votarían por un sindicato terminarían afiliándose de todos modos. Según sus cálculos, el déficit de deseo de participación sindical en 2007 es de 58% potenciales frente a 7,4% reales de participación sindical (2007). Si esto es así, ¿a qué se debe esta enorme brecha entre el deseo de representación y la participación sindical?
Derecho Laboral: Antes y Ahora
Para responder a esta pregunta, primero debemos examinar brevemente cómo se ha deteriorado la legislación laboral vigente con el tiempo. La Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA, por sus siglas en inglés), también conocida como Ley Wagner en honor al senador demócrata Robert Wagner, se promulgó en 1935. El propósito declarado de la ley (el último párrafo de la sección uno) es el siguiente:
“Se declara que la política de los Estados Unidos es eliminar las causas de ciertas obstrucciones sustanciales al libre flujo del comercio y mitigar y eliminar dichas obstrucciones cuando se hayan producido, fomentando la práctica y el procedimiento de la negociación colectiva y protegiendo el ejercicio por parte de los trabajadores de la plena libertad de asociación, autoorganización y designación de representantes de su propia elección, con el fin de negociar los términos y condiciones de su empleo u otra ayuda o protección mutua.” (Sección 1, párrafo 3 de la NLRA).
Con este fin, la NLRA estableció una Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB) para hacer cumplir la ley y sancionar a los empleadores que participaran en prácticas laborales desleales, tal como se describe en la sección 8 del proyecto de ley. El entonces controvertido proyecto de ley fue objeto de críticas políticas por ser considerado “socialista” y, en 1947, se aprobó la Ley Taft-Heartley. En contraste, el propósito declarado de la Ley Taft-Heartley era el siguiente:
“El propósito y la política de esta Ley [capítulo] es promover el pleno flujo del comercio, prescribir los derechos legítimos tanto de los empleados como de los empleadores en sus relaciones que afectan al comercio, establecer procedimientos ordenados y pacíficos para prevenir la injerencia de cualquiera de ellos en los derechos legítimos del otro, proteger los derechos de los empleados individuales en sus relaciones con las organizaciones laborales cuyas actividades afectan al comercio, definir y prohibir las prácticas por parte de los trabajadores y la gerencia que afectan al comercio y son perjudiciales para el bienestar general, y proteger los derechos del público en relación con los conflictos laborales que afectan al comercio.” (Taft-Heartly Sección 1[b]).
Es fácil de ver, al comparar el propósito declarado de esta legislación con el de la NLRA, que Taft-Heartly intenta defender. Este proyecto de ley fue redactado por el senador republicano Robert Taft, un acérrimo seguidor de Hoover y opositor a las reformas del New Deal, y el representante Fred A. Heartly Jr., socio de un importante bufete de abogados corporativos, y tenía como objetivo limitar el poder sindical en favor de la gerencia. El proyecto de ley establece diversas normas y condiciones que limitan efectivamente la capacidad de los trabajadores para declararse en huelga, permiten a la gerencia "expresar preocupaciones" (es decir, hacer amenazas veladas) sobre el cierre de fábricas o recortes salariales derivados de la sindicalización, y allanan el camino para el uso de astutas tácticas antisindicales en nombre de los empleadores.
Los jefes tienen el poder
Como resultado del empoderamiento de los empleadores frente a la sindicalización, otorgado por la Ley Taft-Heartley, ha surgido una industria multimillonaria dedicada a ayudar a los empleadores a desmantelar sindicatos sin incurrir en problemas con la Junta Nacional de Relaciones Laborales (NLRB). Estas operaciones abarcan desde grandes campañas hasta paquetes de consultoría más pequeños para empleadores que no pueden costearlos (Logan 2002: 200). El asesoramiento que ofrecen sirve tanto para prolongar el proceso de sindicalización en el lugar de trabajo como para orientar a los empleadores sobre cómo utilizar a sus supervisores para coaccionar a los trabajadores a no participar en una campaña sindical. Por ejemplo, “los supervisores les dicen a los empleados que la campaña de tarjetas va mal y les advierten que los organizadores sindicales están utilizando tácticas de intimidación, acoso y presión para obligarlos a firmar tarjetas, lo que pone al sindicato a la defensiva y hace que los empleados desconfíen de los acercamientos de los simpatizantes sindicales” (2002: 200).
En este sentido, los supervisores son utilizados como una especie de guardia pretoriana contra la sindicalización. A menudo, se recurre a advertencias de que "su futuro y su valor en la empresa dependen de la cantidad de votos en contra que generen en una elección" para colocar a los supervisores en este papel (2002:202). Prácticas que van desde utilizar a los supervisores para generar disidencia y usar reuniones con audiencias cautivas para difundir propaganda antisindical, hasta otras tácticas dilatorias y de intimidación a los trabajadores, se implementan como parte de este movimiento antisindical entre los empleadores, así como las agencias que se dedican a la represión sindical.
Las reglas están hechas para romperse.
Además de las tácticas que operan dentro del marco de la débil legislación laboral, los empleadores han demostrado estar dispuestos a infringir la ley para combatir a los sindicatos. La Sección 8(a)(3) de la NLRA, que prohíbe a los empleadores discriminar a los empleados para desalentar el apoyo sindical, es la que se viola con mayor frecuencia. Durante la era Reagan, hubo 1,5 violaciones comprobadas de la Sección 8(a)(3) por cada elección de la NLRB realizada (Page 1985: 596). Morris M. Kleiner, en su estudio de violaciones de la Sección 8(a)(3) en 1984, concluyó que “las afirmaciones de los dirigentes sindicales de que las sanciones en la Ley (de Relaciones Laborales Nacionales) no son fuertes disuasivos para las violaciones de la gerencia y pueden considerarse un costo relativamente bajo para hacer negocios” (1984).
La Ley de Libre Elección del Empleado
Recientemente, con el fin de contrarrestar las deficiencias de la legislación laboral vigente, el Senado de los Estados Unidos ha comenzado a considerar la Ley de Libre Elección del Empleado (EFCA, por sus siglas en inglés). El propósito declarado del proyecto de ley es el siguiente:
No obstante cualquier otra disposición de esta sección, siempre que un empleado o grupo de empleados, o cualquier persona u organización sindical que actúe en su nombre, presente una petición alegando que la mayoría de los empleados de una unidad apropiada para la negociación colectiva desean ser representados por una persona u organización sindical para tales fines, la Junta investigará la petición. Si la Junta determina que la mayoría de los empleados de una unidad apropiada para la negociación ha firmado autorizaciones válidas que designan a la persona u organización sindical especificada en la petición como su representante de negociación, y que ninguna otra persona u organización sindical está actualmente certificada o reconocida como representante exclusivo de ninguno de los empleados de la unidad, la Junta no ordenará una elección, sino que certificará a la persona u organización sindical como el representante descrito en el inciso (a). (EFCA Sección 2[a][6]).
Esta enmienda a la NLRA busca restablecer el espíritu de la Ley Wagner al restaurar sanciones y medidas más severas contra las prácticas laborales desleales, así como al agilizar la certificación sindical. La consecuencia prevista es que los empleadores tengan menos poder para negar a los trabajadores su derecho a sindicalizarse, al aumentar la cantidad que tendrían que pagar por violar la ley y al limitar su capacidad para prolongar el proceso, eliminando la necesidad de una votación adicional si la mayoría de los trabajadores ha manifestado su deseo de formar un sindicato.
Conclusión: Necesitamos más que una tirita
En efecto, la EFCA retrocede en el tiempo hasta 1935 al devolver a la Ley Wagner toda su vigencia. Esto probablemente conduciría a un aumento de la participación sindical y serviría para cerrar la brecha entre la representación y el deseo de ser representado. Sin embargo, la propia estructura de nuestro sistema económico capitalista garantiza que cualquier victoria de este tipo sería, en el mejor de los casos, un respiro temporal en la larga marcha del capital hacia la máxima plusvalía. La aprobación de la Ley Taft-Heartley, que neutralizó la Ley Nacional de Relaciones Laborales (NLRA) y le impidió defender el derecho de los trabajadores a organizarse, lo demuestra. Además, el surgimiento de toda una industria dedicada a eludir la legislación laboral estadounidense nos asegura que los empleadores y los profesionales antisindicales buscarán maneras de sortear la Ley de Reforma de las Fuerzas Armadas (EFCA) para desmantelar los sindicatos, mientras trabajan simultáneamente para que el proyecto de ley sea rechazado, vetado o modificado hasta quedar ineficaz. En una sociedad capitalista, donde quienes poseen los medios de producción ejercen el mayor poder e influencia sobre el funcionamiento de la sociedad, cualquier desafío a la hegemonía de la clase dominante dentro de sus propias estructuras está condenado al fracaso, ya sea inmediato o después de décadas de cruzadas reformistas aplastadas por un cambio en el cargo más alto del país. Por supuesto, estas victorias reformistas a corto plazo son importantes para la salud y el bienestar de los trabajadores, pero no son más que un parche para la herida abierta que sufren los trabajadores en el capitalismo.
Fuentes
Freeman, Richard B. 2007. “¿Los trabajadores aún quieren sindicatos? Más que nunca”. Documento informativo del Instituto de Política Económica (#182). Recuperado el 13 de abril de 2010. http://www.sharedprosperity.org/bp182.html
Kleiner, Morris M. 1984. “Sindicalismo y discriminación laboral: análisis de las violaciones del artículo 8(3)(a)”. Relaciones Industriales 23 (2): 234-243. (Recuperado de EBSCO el 13 de abril de 2010).
Logan, John. 2002. “Consultores, abogados y el movimiento ‘libre de sindicatos’ en los EE. UU. desde la década de 1970’. Relaciones Industriales 33 (3): 197-214. (Recuperado de EBSCO el 13 de abril de 2010).
Page, Leonard R. 1985. “El auge, el declive y la resurrección del derecho laboral estadounidense: una evaluación crítica de la NLRA a los cincuenta años”. Labor Law Journal (Recuperado de EBSCO el 13 de abril de 2010).
Shaiken, Harley. 2007. “Sindicatos, economía y libre elección del empleado”. Documento informativo del Instituto de Política Económica (#181). Recuperado el 13 de abril de 2010. http://www.sharedprosperity.org/bp181.html